INDEX EGALITE FEMMES-HOMMES 2021
 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours été un enjeu historique. Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, mais également de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
 
Ainsi, l’égalité professionnelle constitue un élément essentiel de la politique ressources humaines de la société et une préoccupation majeure pour sa Direction Générale, dont les actions au cours des dernières années ont permis l’obtention d’un résultat positif et encourageant au titre de l’index égalité, soit 84 points pour l’année 2021.

 
Consciente de l’importance de rester vigilants quotidiennement sur les enjeux d’équité professionnelle, l’agence Havas Paris s’est inscrite depuis plus de 10 ans dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment, par la signature avec son Comité Social et Économique de 5 plans d’action en faveur de cette égalité.
Les grandes orientations du plan d’action pour l’année 2021 ont été :
  • La rémunération effective,
  • La promotion
  • La formation professionnelle
  • L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
 
 
Nous œuvrons à améliorer encore ces résultats, l’égalité professionnelle étant un axe de progrès et de vigilance continu.
 

Définition des objectifs de progression au titre de 2022

 

* Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes

 

Au titre de l’année 2021, la Société a obtenu 34 points sur 40 à cet indicateur.

 

Ce score est le résultat d’une politique salariale visant à garantir une rémunération équitable entre les hommes et les femmes lors de l’embauche et lors des révisions annuelles des salaires (augmentations, promotions).

 

Au titre de l’année 2022, la Société s’engage à poursuivre cette démarche et à réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui seraient non justifiés.

 

Cet objectif figure dans le plan d’action 2022 relatif à l’égalité professionnelle.

 

La Société entend continuer à se conformer, lors de chaque prise de décision relative aux rémunérations, au principe selon lequel toute différence de salaire doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents, tels que notamment le diplôme, l’ancienneté, l’expérience, les compétences professionnelles, les responsabilités, etc.

 

L’ensemble des acteurs a été sensibilisé à ces enjeux.

 

A cette fin, la Société s’engage à :

- Etudier les rémunérations hommes/femmes à l’embauche afin d’éviter tout écart de rémunération lié au genre ;

- Poursuivre l'utilisation de nos grilles de salaires à l'embauche et en vérifier la bonne application ;

- Continuer à identifier les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés et le cas échéant à tenter de les corriger ;

- Procéder à une analyse individuelle des salaires fixes pour les collaborateurs non augmentés depuis plus de trois ans quel que soit leur genre;

- Sensibiliser les managers et assurer le suivi des augmentations individuelles ;

- Organiser des réunions en présence de la Direction des Ressources Humaines et des managers de chacune des communautés, en amont des entretiens annuels, afin de vérifier pour chaque salarié les propositions d'évolution des managers.

 

 

* Indicateur 2 : écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

 

Au titre de l’année 2021, la Société a obtenu 20 points sur 35 à cet indicateur.

 

En 2022, la Société s’engage à continuer à faire preuve de la plus grande vigilance concernant les augmentations individuelles octroyées aux hommes et aux femmes.

 

En effet, les augmentations individuelles doivent être accordées en fonction d’éléments objectifs et pertinents.

 

Afin de garantir l’égalité d’accès aux augmentations individuelles, la Société sera vigilante à ce que le nombre de femmes et d’hommes augmentés correspondent aux proportions hommes – femmes présentes dans l’entreprise.

 

Ainsi, les ratios hommes - femmes seront suivis lors de chaque campagne d’augmentation individuelle.

 

 

* Indicateur 3 : pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité

 

Au titre de l’année 2021, la Société a obtenu 15 points sur 15 à cet indicateur.

 

Au titre de l’année 2022, la Société s’engage à tout mettre en œuvre pour continuer à bénéficier de la note maximale au titre de cet indicateur.

 

Aussi, la Société s’engage à continuer à se conformer aux dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail selon lequel les salaires des salariées doivent être réévalués à leur retour de congé maternité.

 

Aussi, cette réévaluation salariale sera effectuée pour l’ensemble des salariés qui reviendraient de congé maternité.

 

En ce sens, la Société s’engage à réaliser systématiquement en préparation et au retour du congé maternité.

 

* Indicateur 4 : parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations

 

La Société a obtenu 0 points sur 10 à cet indicateur.

 

Au titre de l’année 2022 et des années à venir, la Société entend promouvoir la meilleure parité possible entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.

 

Dans le cadre de cette démarche, la Société s’engage à renforcer la représentativité des femmes parmi ses cadres de direction afin de bénéficier d’une plus grande mixité dans ses organes de direction.

 

Cet objectif permettra de tendre vers une meilleure parité entre les hommes et les femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de la société.


 

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